Sok olyan történetet ismerünk, amikor azért nem alkalmaznak nőket a munkáltatók, mert gyereket várnak, sőt akár az is kizáró ok lehet, ha a következő években szeretnének a férjükkel babát. Van azonban üdítő ellenpélda is: egy amerikai cég vezetője erről írt személyes LinkedIn profilján, a magyar példák közül pedig a Három Királyfi, Három Királylány Alapítványt a munka-magénélet egyensúlyt támogató programjáról kérdeztük.
Greg Gilmann amerikai vállalkozó a következőt írta LinkedIn-profilján: „Alkalmaztunk egy jelöltet. Egy nappal azután, hogy elkezdte a munkát, azt mondta: „Szeretném, ha tudnátok, hathónapos terhes vagyok.” Ezt minden bizonnyal azért csak a felvétele után mondta el, mert ő és a férje az utolsó dollárjaikból éltek – és aggódott, hogy a várandóssága miatt nem fogjuk alkalmazni. Ami teljesen érthető.
Három hónappal később szülési szabadságra ment. Megkérdezte, tud-e otthonról dolgozni, hogy a kislányával legyen. „Természetesen” – válaszoltuk.
Ez négy évvel ezelőtt volt. Ez a nő segített nekünk felépíteni egy teljesen új részleget a cégen belül. Azóta született egy másik gyermeke és az ország másik végébe költözött. De a munkavégzése és a vezetése azóta is folyamatosan szinteket lép, többek között fejleszti a cég partnerségi kapcsolatait folyamatosan növekvő márkákkal.
A gondolataim friss apaként:
hirdetésOlyan környezetet kell megteremtenünk, amelyben a nőknek nem kell azt érezni, hogy el kell rejteni a várandósságukat a munkáltatók elől.
Mert a várandósság nem egy betegség vagy állapot. Ez egy ajándék és az új élet öröme.”
Magyarországon az elmúlt években sokat javult a helyzet, sokkal több családbarát munkahely van és a munkáltatók is belátták, hogy létkérdés számukra, mennyire biztosítanak támogatást a kismamáknak, édesapáknak. Idén éppen 10 éve indította el a Három Királyfi, Három Királylány Alapítvány a Balansz Programot, amelynek fő fókuszában a munka-magánélet harmóniája áll. Ujvári Enikő, a program vezetője a 777-nek elmondta,
széles körben elterjedtek a családbarát jó gyakorlatok Magyarországon és nincsen olyan munkahelyi környezet, munkahely típus, ahol ne lehetne családbarát kultúrát építeni.
„A Balansz Program egyik legismertebb és legfontosabb projektje, brandje Az Év Családbarát Vállalata- pályázat. Az elmúlt években 109 díjazottunk volt, ahol több, mint 140.000 munkavállaló és családjuk életére tudunk pozitívan hatni a program által. A díjért kis-, közép- és nagyvállalatok versengenek egymással és minden évben keressük legjobb családbarát gyakorlatokat.”
Ujvári Enikő, aki a pályázat zsűrijének elnöke is, azt mondta: „Nagyszerű volt látni, hogy 3-4 éve a kis- és középvállalkozások számszerűen kezdtek ugyanakkora súllyal megjelenni a pályázók körében, mint a nagyvállalatok. Tavalyelőtt annak örültünk meg nagyon a zsűriben, hogy feltűnően sok magyar hátterű vállalat pályázott és ez volt az első olyan év, amikor a 3 kategóriában 3 magyar hátterű vállalat vitte el a fődíjat.”
Kiemelte, a munkáltatóknak is előnyös a családbarát kultúra építés. Mondhatni létkérdés számukra. „2020-ban végeztünk egy kutatást, ahol össze tudtuk hasonlítani a családbarát és nem családbarát kultúrájú cégeket és világosan kiderült a munkavállalói visszajelzésekből, hogy a motiváció fenntartásában, a munkatársak elkötelezettségének fenntartásában messze jobbak a családbarát kultúrájú vállalatok. A nem családbarát cégeknél a kollégák fele, a családbarátoknál 10-ből 9 ember tudott motivált maradni a nehéz körülmények között” – fejtette ki a kutatás eredményeit.
A 777 kérdésére, hogy milyen szempontoknak kell megfelelnie egy vállalatnak, hogy elnyerje a családbarát címet, Ujvári Enikő azt válaszolta, a legfontosabb, hogy a vezetők felelősséget vállaljanak a munkatársakért, segítsék őket egyéni céljaik elérésében.
„Ezt nyilván különbözőképpen tudja a gyakorlatban kivitelezni a hétköznapokban egy termelő kereskedő cég, vagy mondjuk egy szolgáltatóközpont. A rugalmasabb munkavégzés például könnyebben, szélesebb körben teremthető meg egy irodai környezetben, de tudjuk, hogy a találékony vezetők megalkották például a kismama műszakot, ami igazodik a bölcsi-ovi nyitvatartáshoz, ezzel segíti a visszatérő kisgyermekeseket.
Mindenhol oda lehet figyelni arra, hogy a hosszasan távol levő kismamák vagy kispapák elmenetele és vissza integrálása sikeres legyen minden érintett számára.
A vállalat képzéseket nyithat meg számukra, nyitott programokra hívhatják meg őket, hangsúlyt fektethetnek a rendszeres kapcsolattartásra, szervezhetnek (nem csak kismamáknak) olyan előadásokat, amelyek a szülői szerepekről a párkapcsolatról vagy a gyermekekről szólnak és ahová egyébként nehezen jutnának el a kollégák.”
A covid is fontos változásokat hozott a munakerőpiacon. „Az utóbbi időben, a covid óta népszerűek az úgynevezett munkavállalói támogató programok, amelyekbe pszichológiai/mentálhigiénés, jogi segítség, egészségügyi és életvezetési tanácsok mind benne lehetnek.
Pár éve örömmel tapasztaltuk, hogy egyre több vállalat fektet hangsúlyt arra, hogy az édesapákat is támogassa. Például azzal, hogy gyermek születésekor nem csak a törvényben megítélt apanapot adják ki. Vannak több hónapnyi apanapot biztosító vállaltok is. Utóbbi azért is fontos téma, mert azt gondolom, hogy a munkavállaló nők és édesanyák helyzetét nagyban segíti, ha a férfiakat és apukákat segítjük, hogy megtalálják a helyüket a családban és meg tudják valósítani önmagukat édesapaként.
Egyre kevesebb negatív diszkrimináció érheti a nőket, ha minél több férfi tud kiteljesedni apa-szerepében, így közülük biztosan kevesebben fognak előítéletekkel viseltetni.
Egy családbarát kultúrájú vállaltnál pedig, ahogy láthattuk, az éppen kezdő fiataltól a nyugdíj előtt állóig mindenki megtalálja a támogatást és a maga helyét. Nincsen tehát ok arra, hogy ne megértéssel forduljanak a kollégák egymás felé, hiszen „ma neked, holnap nekem” lesz szükségem a közösség segítségére” – összegezte Ujvári Enikő.
hirdetés
Még nem érkezett hozzászólás